Waarom vertrekken je medewerkers?

Je bent enorm tevreden over je medewerker. Hij komt enthousiast over en brengt steeds sfeer op de werkvloer. Heb je vragen of een nieuwe opdracht, dan staat hij paraat. Toch kondigde hij vorige week plots aan dat hij het bedrijf verlaat. Dit had je niet zien aankomen…

Je piekert al de hele week. Wat heb je gemist? Heerst er meer ontevredenheid in het bedrijf dan je op het eerste gezicht kan opmerken? En zal hij anderen inspireren het bedrijf ook te verlaten? Dit wil je absoluut vermijden!

Belangrijk is dus om niet bij de pakken te blijven zitten en na te gaan waarom de medewerker vertrekt. Je kan op voorhand al een inschatting maken van de reden van vertrek.

Gaat het om: … ?

– loon en voordelen.
– een te hoge werkdruk, wat zorgt voor een disbalans tussen werk en privé
– weinig steun op de werkvloer of weinig erkenning
– verveling en de behoefte aan iets nieuws: als er binnen het bedrijf geen andere carrière- of groeimogelijkheden zijn, is de kans groot dat de medewerker vertrekt.
– ontevredenheid over het management of de bedrijfscultuur, weinig aansluiting bij de toekomstvisie van het bedrijf.

Vooraleer je de hele werking omgooit, raad ik je aan zo snel als mogelijk een “vertrekgesprek” in te lassen. Zo kun je de exacte reden van vertrek achterhalen. Je biedt een luisterend oor aan je medewerker, je bespreekt de vertrekvoorwaarden, maar je onderzoekt meteen ook de groeikansen binnen je bedrijf.

Na het “vertrekgesprek” kun je de focus leggen op strategieën om je medewerkers te behouden en de werktevredenheid te verhogen en te bouwen aan een SAMEN-werking waarin een win-win voor beide partijen centraal staat.

De coronaperiode heeft ons werkleven op z’n kop gezet. Hoewel een terugblik op die tijd ons niet altijd vrolijk stemt, heeft de gebeurtenis ons verplicht om out-of-the-box te denken en heeft het ons ook heel wat moois gebracht. Zo ontstonden er bijvoorbeeld innovatieve manieren van solliciteren.

Laat ik je vandaag meenemen in een vernieuwende vorm van solliciteren: de openluchtsollicitatie! Tijdens de coronaperiode ontstond deze vorm van solliciteren als antwoord op de online meetings. In vele gevallen is een online sollicitatiegesprek zeker handig. Je klapt je laptop eender waar open en kan je gesprek meteen voeren. Maar helaas is niet iedereen fan van het online gegeven en kan het ook een afstand creëren. Weet dus dat je bepaalde kandidaten kunt afstoten met online sollicitatiegesprekken. Ook een ‘gewoon’ sollicitatiegesprek op kantoor brengt bij kandidaten vaak stress met zich mee. Een “wandeljobdate” biedt hier een alternatief.

Een moderne manier van solliciteren is dus een openluchtgesprek voeren, al wandelend. Het geeft je de kans om kandidaten op een laagdrempelige manier te leren kennen. Een groot voordeel is dat de buitenlucht en een wandeling in ‘t groen automatisch voor een ontspannen en ongedwongen sfeer zorgen. Zo krijg je tijdens een gesprek in openlucht veel sneller de menselijke kant van een kandidaat te zien.

Hoe kan een wandelsollicitatie zeker slagen?
→ Print op voorhand het CV van je kandidaat uit. Zo kun je die tijdens de wandeling raadplegen waar nodig.
→ Beslis op voorhand welke vragen je zult stellen. Schrijf ze desnoods op een briefje of op het CV van je kandidaat. Zo ben je voorbereid en loop je minder kans om off-topic te gaan.
→ Niet onbelangrijk: verwittig je kandidaten dat je het gesprek in openlucht zult voeren.

Stuur je hoopvol je vacature uit, maar blijven de reacties en sollicitaties uit? Wil je weten hoe je meer geschikte sollicitanten aantrekt met je vacature?

Het loon, een gevoelig topic. Nochtans blijkt dit één van de cruciale factoren te zijn bij werkzoekenden om al dan niet op een vacature te reageren. Uit onderzoek blijkt dat je maar liefst 42% meer sollicitaties ontvangt als je concrete informatie over het loon meegeeft in een vacature.

Vermeld je het nu wel of toch niet op je vacature? Velen blijven hierover twijfelen. Laten we eens enkele veelvoorkomende stellingen onder de loep nemen.

→ Het loon is bij ons bespreekbaar, we willen daar geen bedrag op plakken.
→ We willen geen ongenoegen in ons huidig team.
→ Het basisloon ligt bij ons laag maar dit wordt sterk verhoogd door ons aantrekkelijk bonussysteem.
→ Wij zetten in al onze vacature dat we een aantrekkelijk loonpakket aanbieden met tal van extralegale voordelen.

Kloppen deze stellingen voor je bedrijf? Dan ben je eerder geneigd vaag te blijven over het loon in je vacature.

Waarom vermeld je het loon best op je vacature? Hieronder 4 tips die je meteen kan toepassen!

Al eens nagedacht over de uitstraling van je bedrijf, welke waarden je precies wil uitdragen?

Als je trots bent op de open en transparante bedrijfscultuur, vermeld dan zeker het loon op je vacature. Het loonpakket vermelden in een vacature zal je niet alleen meer sollicitaties opleveren, je trekt er meteen ook de JUISTE kandidaten mee aan. Yes! Dit bespaart jou heel wat tijd bij het voeren van sollicitatiegesprekken. Je hebt namelijk geen zin om uren te praten met potentiële kandidaten om dan te concluderen dat het loon een dealbreaker is.

Wat doe je best voor de publicatie van je vacature?

→ Denk na over het minimum- en maximumloon.
Een loonindicatie is vaak al voldoende om kandidaten over de schreef te trekken en te laten solliciteren op je vacature.

→ Neem je huidig loonbeleid onder de loep.
Het is naïef te denken dat collega’s onderling niet over hun loon praten. En als dan blijkt dat de nieuwe collega een pak meer verdient dan de collega die reeds 5 jaar in dienst is, dan ben ik er vrijwel zeker van dat je binnenkort een nieuwe openstaande vacature hebt…. Regelmatig updaten is dus de boodschap!

→ Vermeld een aantrekkelijk bonussysteem.
Ligt je basisloon eerder laag, maar heb je een aantrekkelijk bonussysteem? Zet dit dan ook zo in je vacature. Gedreven salestijgers gaan voor die extra’s en zullen dan ook alles op alles zetten om de bonus binnen te halen.

→ Wees specifiek!
Wat bedoel je met ‘aantrekkelijk loonpakket met tal van extralegale voordelen’? Dit zegt helemaal niets. Wees concreet. Wat mag men verwachten van die extralegale voordelen? Zijn dit maaltijdcheques van 3.5€ of 8€? Is dit een groeps – en of hospitalisatieverzekering, netto vergoeding,…?

Trek nieuwe kandidaten met concrete en heldere informatie.

Sollicitaties Blog 6

Wil je niet langer tijd verliezen met het stellen van honderden zinloze vragen tijdens je sollicitatiegesprek? Ben je benieuwd hoe je met een simpele, maar effectieve methode meteen kunt peilen naar de competenties van je toekomstige medewerker en zo direct weet welk vlees je in de kuip hebt? Lees dan onmiddellijk verder.

In mijn vorige posts ontdekte je het onderscheid tussen hard skills en soft skills. In een sollicitatiegesprek is het belangrijk naar beiden te polsen. Samen vormen ze de competenties van je kandidaat. Die competenties geven weer of een medewerker in een dagelijkse werksituatie de juiste kennis, vaardigheden en attitudes heeft om een taak te volbrengen.

Competenties worden zichtbaar in het concrete gedrag van een medewerker. Maar hoe kun je nu via een sollicitatiegesprek polsen of je kandidaat over de juiste competenties beschikt?

Er bestaan verschillende manieren maar deze is heel eenvoudig! Ken je de STARR-methode al? Met deze methode breng je het gedrag van je potentiële collega meteen en heel eenvoudig in kaart. STARR staat voor Situatie + Taak + Actie + Resultaat + Retentie

Stel dat je wil nagaan of je kandidaat over de nodige commerciële skills beschikt. Dan ga je zo te werk →

Situatie: vertel me eens wat meer over jouw grootste commercieel succes?

Taak: wat was daarin jouw functie/taak precies?

Actie: welke actie heb je toen ondernomen? Wat heb jij toen gedaan om tot het resultaat te komen?

Retentie: was jij tevreden met je aanpak? Wat vond je goed of wat zou je volgende keer anders doen?

Gebruik deze methode en je wordt een ster in het voeren van sollicitatiegesprekken die je zonder moeite een nieuwe, bekwame collega opleveren. Ga jij deze methode vanaf nu toepassen?

Sollicitaties Blog 5

Vind je het moeilijk om de juiste kandidaat te kiezen na een sollicitatiegesprek?

Je hebt net 5 kandidaten geïnterviewd en ze hebben allen het juiste diploma en al enige ervaring in de sector. Hoe kies je nu jouw nieuwe medewerker? Ik raad je aan de soft skills van je toekomstige collega te onderzoeken.

Soft skills zijn persoonlijke, emotionele, sociale en intellectuele vaardigheden. Iets moeilijker om naar te peilen dan hard skills. Ze zijn immers niet met een diploma of attest aan te tonen.

Toch zijn ze minstens even belangrijk! Meer zelfs, ze kunnen de doorslag geven bij je keuze naar een nieuwe medewerker. Een verpleegkundige die bijvoorbeeld wel bloed kan afnemen of een injectie kan toedienen, maar niet geduldig is, asociaal is en niet besluitvaardig is, neem je liever niet in dienst. Een empathische verpleegkundige daarentegen, die graag een praatje maakt, maar ook kordaat kan optreden wanneer nodig, verwelkom je met open armen in je team. Je wil immers verpleegpersoneel dat gemakkelijk contact kan leggen met patiënten en begrip toont voor hun situatie, maar ook gedecideerd kan handelen in precaire situaties.

Nood aan een aantal concrete voorbeelden van soft skills? Hieronder zet ik er een 8-tal voor je op een rijtje:

• besluitvaardigheid
• aanpassingsvermogen
• innovativiteit
• zelfstandigheid
• goed kunnen samenwerken
• schrijfvaardigheid
• nauwkeurigheid
• overtuigingskracht

Wil je graag weten hoe je in sollicitatiegesprekken naar deze soft skills kunt peilen? In een volgende post leer ik je met een heel effectieve, maar simpele methode hoe je de vaardigheden van je toekomstige collega in kaart kunt brengen.

Sollicitaties Blog 4

Een goed sollicitatiegesprek voeren? Competentiegericht interviewen? Dat is zicht krijgen op de hard skills en de soft skills van je potentiële kandidaat.

Wat zijn nu die hard skills?

Het zijn simpelweg alle vaardigheden en kennis die een medewerker nodig heeft om de job te kunnen uitvoeren. Het is bijvoorbeeld de expertise die je door opleidingen, trainingen of jarenlange ervaring opgebouwd hebt als project manager of het zijn de technische skills die je nodig hebt als elektricien.

Bij het voeren van een sollicitatiegesprek kun je snel nagaan of je kandidaat over de juiste hard skills beschikt. Hard skills zijn namelijk gemakkelijk meetbaar of aantoonbaar via een attest of diploma. Denk maar aan een rijbewijs CE of een heftruckattest. Hard skills zijn daarnaast ook objectief: je kan iets of je kan het niet. Verder kan jouw kandidaat via eerdere ervaringen ook aantonen of die een bepaalde vereiste hard skill onder de knie heeft.

Hoe kun jij als interviewer eenvoudig nagaan of iemand wel degelijk over de juiste hard skills beschikt? Test de kandidaat door specifieke vragen te stellen. Aan een elektricien kun je bijvoorbeeld naar het verschil tussen eenfasig en driefasig vragen en in welke situatie die gebruikt wordt. Tip: zorg dat je het antwoord op je vraag natuurlijk zelf ook kent. ;)

En over die soft skills heb ik het een volgende keer, want ook die kunnen allesbepalend zijn bij de selectie van jouw nieuwe collega.

Sollicitaties Blog 3

De do’s en don’ts bij sollicitaties

Wil jij een sollicitatiegesprek afnemen waar je achteraf trots op kan zijn? Volg deze do’s en don’ts op en je vindt beslist de juiste kandidaat voor je openstaande vacature →

Don’t: Het gesprek zonder enige voorbereiding afnemen.

Do: De opmaak van een functieprofiel is enorm belangrijk! Je weet zo wie je zoekt en welke richting je het gesprek op wil sturen. Schrijf ook op voorhand je vragen op. Zo beschik je achteraf over alle informatie om de juiste keuze te maken. Nood aan extra info over functieprofielen? Stuur me een bericht en ik help je met plezier verder.

Don’t: Enkel over het bedrijf praten en de kandidaat onvoldoende aan het woord laten.

Do: 30% spreken / 70% luisteren → Je bent enthousiast over je bedrijf en wil de kandidaat zo veel mogelijk informeren en duiden waarom het bij jou zo leuk is om te werken. Dus praat je zelf heel veel. Maar… net als een goede verkoper, is een goede recruiter iemand die 70% luistert en 30% spreekt.

Don’t: Eventuele twijfels of onzekerheden onbeantwoord laten.

Do: Luisteren – samenvatten – doorvragen → Luister naar je kandidaat. Dubbelcheck steeds of je alles goed begrepen hebt. Vb. “Begrijp ik het goed dat jij…” Bij onduidelijkheden of vage antwoorden, vraag je door. Vb. De kandidaat zegt dat een goede work-life-balans belangrijk is. Vraag meteen wat dit voor die persoon betekent.

Don’t: De kandidaat achteraf in het ongewisse laten.

Do: Geef constructieve feedback. Ook al neem je de kandidaat niet aan, geef de sollicitant iets om mee naar huis of naar de volgende sollicitatie te nemen. Dit kan een tip of werkpunt zijn.

Welke tip neem jij mee naar jouw volgende sollicitatiegesprek? Laat het mij hieronder weten.

Sollicitaties Blog 2

“Ken je ons bedrijf?”, vroeg de recruiter.

“Ja”, antwoordde de sollicitant en daar stopte het gesprek.

Je wil tijdens een sollicitatie een echt gesprek voeren. Stel dus zeker geen gesloten vragen, want grote kans dat je enkel een “ja” of “nee” krijgt.

“Wat weet je over ons bedrijf?” is een voorbeeld van een open vraag die het gesprek meteen op gang trekt.

Ken je andere valkuilen tijdens een sollicitatiegesprek? Ik som ze even voor je op:

• Vermijd een kruisverhoor en overstelp je kandidaat niet met vragen en informatie. Tip: zorg ervoor dat jullie letterlijk op dezelfde hoogte zitten en beter niet lijnrecht tegenover elkaar. Het gevoel zal helemaal anders zijn en je zal minder intimiderend overkomen.
• Vermijd interpretaties. Het ligt in onze aard om snel aannames te maken. Is er iets niet duidelijk of twijfel je? Stel dan de vraag: “begrijp ik het goed als….” en check nog even of jullie op dezelfde golflengte zitten.
• Vermijd vooroordelen. Als mens oordelen we vaak heel snel, positief of negatief. Voelen we wel of net geen persoonlijke klik, dan trekken we meteen onze conclusies. Aangenomen of afgeschreven. Maar heb je wel alle competenties van de kandidaat onder de loep genomen? Denk kritisch na, zet de ervaringen en competenties van de sollicitant op een rijtje en ga niet altijd meteen af op een eerste gevoel.
• Discrimineer niet. Ga behoedzaam om met vragen over afkomst, leeftijd, geslacht, …Vaak zijn we ons niet bewust van het feit dat sommige vragen discriminerend kunnen zijn.
• Geef altijd feedback, ook al voldoet de kandidaat niet aan het profiel dat je voor ogen hebt. Die persoon heeft een netwerk en in dat netwerk zit misschien iemand die wel kan passen in jouw team. Als jij de kandidaat netjes op de hoogte brengt en met respect behandelt, heeft dit alvast een positief effect op de candidate experience en dus ook op je employer branding.

Welke tip neem jij mee naar je volgende sollicitatiegesprek?

Wil je met jobcrafting aan de slag, maar weet je nog niet hoe? Deze vier vormen van jobcrafting geven je een duidelijk beeld van hoe je bepaalde functies binnen je bedrijf kunt aanpassen.

• Taakgerichte jobcrafting:

Stel jezelf de volgende, simpele vraag: geven de taken die de medewerker op vandaag uitvoert wel nog voldoende energie? Ga je dit uitdiepen? Dan doe je aan taakgerichte jobcrafting.

• Relationele jobcrafting:

Bij relationele jobcrafting ga je het takenpakket en de jobsinhoud zo aanpassen dat de werknemer zich op relationeel vlak goed voelt binnen het bedrijf of de organisatie. Stel volgende vragen: hoe staat de medewerker in relatie met anderen en hoe voelt die persoon zich daarbij? Het kan hierbij gaan om interne relaties tussen bijvoorbeeld collega’s, maar ook over de relatie tot leveranciers en klanten. Vb: Een operator werkt dagelijks met machines, maar mist het contact met collega’s. Krijgt deze persoon energie van het coachen van mensen? Dan kan hij of zij ingeschakeld worden voor de onboarding van nieuwe collega’s aan bepaalde machines.

• Contextuele jobcrafting:

De omgeving waarin mensen werken kan ook een invloed hebben op hun prestaties. Een concreet en actueel voorbeeld hiervan is thuiswerk. De voorbije jaren moesten heel wat werknemers (noodgedwongen) thuiswerken. Voor sommigen was en is dit een echte meerwaarde, anderen vinden het net leuker om op kantoor te werken. Dit kun je ook aanpassen bij contextuele jobcrafting.

• Cognitieve jobcrafting:

Bij cognitieve jobcrafting ligt de focus op de perceptie van het werk. Zonder de jobsinhoud aan te passen, verandert de werknemer de manier waarop hij of zij het werk ervaart en interpreteert. De taken en verantwoordelijkheden van de medewerker blijven dezelfde, maar ze krijgen een andere betekenis.

Om het duidelijker te maken, bekijken we even het voorbeeld van de recruiter. Een recruiter zoekt de juiste match voor kandidaat en bedrijf. Als je het op deze manier verwoordt, dan lijkt de inhoud van de job vrij sec. Maar als je een recruiter ziet als iemand die het verschil kan maken in het leven van mensen, dan krijgt de jobinhoud plots een hele andere betekenis. Een goede job zorgt er immers voor dat mensen zich gelukkig voelen, kunnen investeren in de toekomst door bijvoorbeeld een woning aan te kopen, budget te hebben om kinderen te onderhouden,… Als recruiter help je bedrijven ook te groeien. Zo geef je werkgevers meer financiële zekerheid of kunnen ze meer tijd investeren in hun eigen sociaal leven.

De focus leggen op de waarde en betekenis van een functie kan een wezenlijk verschil maken. Cognitieve jobcrafting helpt je hierbij stil te staan.

Op welke manier wil jij ‘jobcraften’ in je bedrijf of organisatie? Welke manier van jobcrafting lijkt zinvol voor jou?

Wist je dat jobcrafting een grote meerwaarde voor je bedrijf of organisatie is?

? Het creëert zinvoller werk en dus gemotiveerd personeel.

Zinvol werk is de sleutel tot motivatie en retentie: wanneer een medewerker geleidelijk uitgekeken raakt op zijn werk, maar niet meteen doorgroeit of carrièrestappen kan/wil zetten, geeft een jobcraftinggesprek het noodzakelijke inzicht om het werk terug zinvoller te maken.

? Het zorgt ervoor dat je voor specifieke functies sneller de geschikte persoon vindt.

Witte raven zijn zeldzaam: een organisatie die medewerkers zelf hun functie laat invullen rondom hun talenten en aspiraties, zal gemakkelijker witte raven aantrekken. Dit kan perfect passen binnen een bedrijfskader met een bepaald doel en resultaat voor ogen.

? Het laat toe dat medewerkers kunnen meegroeien.

Wanneer we naar ons eigen werk kijken, beseffen we dat we zonder aanpassingen hetzelfde werk niet kunnen doen tot we 65 zijn. Een werkbare job verandert met de leeftijd.

? Het creëert verantwoordelijke en zelfbewuste teams.

De leiding bepaalt de strategie en het doel dat behaald moet worden. De medewerkers beslissen in overleg hoe en wie welk werk doet.

? Het zorgt voor een aangenamere werksfeer.

Medewerkers die regisseur zijn van hun leven en werk zijn gelukkiger en presteren beter.

Wil je dit graag implementeren in je eigen organisatie? Stuur me een bericht en ik help je een solide bedrijf uitbouwen met sterke schakels.